Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags sind beide Parteien geschützt
In einem Arbeitsverhältnis sind sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber besonders zu schützen. Der Arbeitnehmer muss sicher sein, dass sein Arbeitsplatz bestehen bleibt und er so seinen Lebensunterhalt bestreiten kann. Der Arbeitgeber muss sich andererseits darauf verlassen können, dass seine Arbeitskräfte im Unternehmen bleiben und er Zukunftspläne schmieden kann.
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Um dieses Schutzbedürfnis zu erfüllen, gibt es hinsichtlich der Kündigung des Arbeitsvertrags besondere Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Sonderregelungen in weiteren Gesetzen. Der Kündigungsschutz ist aufgeteilt in den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz.
Kündigung Arbeitsvertrag: schriftlich und fristgemäß
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen, unterschrieben sein, gegebenenfalls eine Vollmacht enthalten und dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Es gelten außerdem Kündigungsfristen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen sollen, sich eine neue Arbeitsstätte zu suchen. Die Kündigungsfrist ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Die Fristen variieren je nach Beschäftigungsdauer. Die kürzeste Frist gilt dabei bei einem Arbeitsverhältnis von weniger als fünf Jahren und beträgt einen Monat. Die längste Kündigungsfrist entfällt für ein Arbeitsverhältnis, welches länger als 20 Jahre besteht und umfasst sieben Monate.
Außerordentliche Kündigung
Eine Ausnahme stellt die außerordentlich Kündigung dar, bei welcher die Kündigungsfrist entfällt. Eine fristlose Kündigung nach §626 BGB ist jedoch nur wirksam, sofern diese einen wichtigen Grund enthält, der eine Zusammenarbeit (selbst für den Zeitraum der Kündigungsfrist) unzumutbar macht. Beispiele hierfür wären Dienstgeheimnisverrat, sexuelle Belästigung, Mobbing etc.
Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnell handeln und diese durch einen spezialisierten Anwalt prüfen lassen, häufig ist diese nämlich unwirksam.
Ordentliche Kündigung
Nach den gesetzlichen Vorgaben braucht ein Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung hingegen nur dann einen Grund, wenn für sein Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen eine bestimmte Anzahl an Mitarbeitern hat (§ 23 KSchG). Dabei gilt für Arbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2004 geschlossen wurden, dass die notwendige Größe des Unternehmens bei zehn Beschäftigten erreicht ist. Für Arbeitsverträge, die vor dem Jahr 2004 geschlossen wurden, ist das Unternehmen bereits bei mehr als fünf Arbeitnehmern groß genug.
Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt besondere Gründe
Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt, dass der Arbeitgeber einen besonderen Grund für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vorweisen muss. Die Kündigung des Arbeitsvertrags kommt danach nur in Frage, wenn betriebliche, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe bestehen. Hat der Arbeitnehmer sich nichts zu Schulden kommen lassen, wird es für den Arbeitgeber äußerst schwierig, eine Kündigung überhaupt zu begründen. Denn dann kommen nur noch eine persönliche oder eine betriebliche Kündigung in Betracht.
Eine betriebliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist möglich, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers abgebaut wird. Allerdings darf der Arbeitgeber keine Möglichkeit haben, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu beschäftigen. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zwischen dem zu kündigenden und den verbleibenden Mitarbeitern treffen und sicherstellen, dass er die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des jeweiligen Arbeitnehmers bei der Auswahl ausreichend berücksichtigt hat.
Bei personenbedingten Gründen wird vom Kündigungsschutzgesetz eine Negativprognose verlangt. Nach der Einschätzung des Arbeitgebers muss die Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten in der Zukunft nicht wieder wahrnehmen kann. Dies ist beispielsweise bei Entzug der Approbation eines Arztes oder dauerhaftem Führerscheinentzug eines Berufskraftfahrers der Fall. Auch dann soll es dem Arbeitgeber möglich sein, sich vom Arbeitsvertrag zu lösen. Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist in manchen Fällen möglich.
Sie haben die Kündigung erhalten? Prüfen Sie jetzt, ob Ihre Kündigung gerechtfertigt, bzw. ausreichend begründet ist.
Sonderregelungen in Kleinbetrieben und für besondere Personengruppen
Obwohl in Kleinbetrieben (in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt), eine Kündigung des Arbeitsvertrags nach dem Gesetz grundlos möglich wäre, wird auch dort ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gefordert. Dies haben sowohl das Bundesverfassungsgericht (BVerfG – 1 BvL 22/93) als auch das Bundesarbeitsgericht (BAG – 2 AZR 15/00) in ihrer Rechtsprechung festgelegt. Im Ergebnis bedeutet dies, dass dort ebenfalls eine Sozialauswahl und eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Betriebs sowie den Interessen des Arbeitnehmers stattfinden muss.
Unkündbar, bzw. nur unter extrem engen Voraussetzungen kündbar, sind bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Mütter oder Väter in Elternzeit oder Schwerbehinderte. Diese Regelung richtet sich nach besonderen Gesetzen wie dem Mutterschutzgesetz oder dem Sozialgesetzbuch.
Kündigung Arbeitsvertrag: Alternative Aufhebungsvertrag
Solange der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten nicht eindeutig Anlass dazu gegeben hat, ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags schwer zu begründen. Dies führt in vielen Fällen dazu, dass der betroffene Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, um vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens vom Arbeitnehmer eingereicht werden. Hierfür sollte Sie unbedingt einen spezialisierten Anwalt zu Rate ziehen.
Eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung kann allerdings vermieden werden, indem ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung bei Kündigung vereinbart wird. In einem Aufhebungsvertrag werden die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine dazugehörige Abfindung vereinbart. Vorteilhaft für den Arbeitgeber ist, dass er im Fall eines Abfindungsvertrags keine Kündigungsschutzklage befürchten muss.
Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, KSchG
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