Kündigungsfristen sind im BGB geregelt und schützen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber
In Arbeitsverhältnissen bestehen besondere gesetzliche Fristen hinsichtlich einer möglichen Kündigung. Diese Kündigungsfristen dürfen in Verträgen oder Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht verkürzt werden. Sie schützen nämlich beide Parteien. Den Arbeitnehmer, dessen Lebensunterhalt mit dem Arbeitsverhältnis finanziert wird, und den Arbeitgeber, der seine betriebliche und unternehmerische Planung auf den Arbeitnehmer und dessen Arbeitskraft stützt.
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Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. In Absatz 1 heißt es zunächst, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden kann. Dies gilt sowohl für die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers als auch für den Arbeitgeber.
In Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, solange sie die vier Wochen nicht unterschreitet. Das bedeutet im Klartext, dass sie hier – sofern sie es im Arbeitsvertrag so vereinbaren – nicht zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen müssen. Die 20 Mitarbeiter als Bedingungen dafür ergeben sich aus zusammengerechneten Stellen, nicht aus der Zahl der Angestellten. So zählen Arbeitnehmer mit bis zu 20 Wochenstunden als 0,5 Mitarbeiter, solche mit bis zu 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter. Auszubildende sind aus der Rechnung herauszunehmen.
Kündigungsfrist berechnen: Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Mit unserem Kündigungsfristenrechner können Sie die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit berechnen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Damit können Sie beispielsweise erkennen, ob Ihre Kündigung wegen nicht eingehaltener Fristen unwirksam ist. Achtung: Für viele Arbeitnehmer gelten sogar noch längere Kündigungsfristen, weil sie im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt sind.
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Gesetzliche Kündigungsfristen in der Probezeit
Auch in der Probezeit können Sie nicht ohne Anlass außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Allerdings gilt in dieser Zeit (meist die ersten sechs Wochen des Arbeitsverhältnisses) eine deutlich verkürzte Probezeit von gerade einmal zwei Wochen. Anders als oft vermutet, sind diese zwei nicht an die Bedingung „zum 15. oder zum Ende des Monats“ geknüpft. Ein Arbeitsverhältnis, für das am Montag den 21.09.2020 ausgesprochene Kündigung, endet am Sonntag, den 04.10.2020.
Ein großes Aber: Auch, wenn diese verkürzte Kündigungsfrist in §622 BGB Abs. 3 geregelt ist, muss sie im Arbeitsvertrag explizit aufgeführt sein. Findet sich hier kein Hinweis auf eine zweiwöchige Frist für die Dauer der Probezeit, gilt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts entweder die Gesetzliche Kündigungsfrist oder die regulär im Arbeitsvertrag vereinbarte.
Kündigungsfristen verlängern sich mit Fortdauer des Arbeitsverhältnisses
In § 622 Abs. 2 BGB ist geregelt, wie sich die Kündigungsfristen für eine Kündigung des Arbeitsgebers verlängern, wenn das Arbeitsverhältnis länger besteht. Gesetzliche Kündigungsfristen betragen, wenn das Arbeitsverhältnis
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
In vielen Fällen findet sich im Arbeitsvertrag ein Passus, dass die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen bei langer Tätigkeit im Unternehmen auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Das ist rechtlich möglich und üblich.
Andere Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Dabei dürfen die Gesetzlichen Kündigungsfristen jedoch nicht kürzer ausfallen als die gesetzlichen Vorgaben. Außerdem darf die Frist, mit der der Arbeitnehmer kündigen darf, nicht länger sein als die Frist des Arbeitgebers. Im Oktober 2017 hat das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus geurteilt, dass die Kündigungsfrist auch nicht unverhältnismäßig lang sein darf. In dem Fall wurde eine Übergangszeit von 3 Jahren als unzulässig angesehen.
Gerade in Tarifverträgen kann darüber hinaus festgeschrieben werden, dass Arbeitnehmer ab einer gewissen Zugehörigkeit zum Betrieb ordentlich unkündbar sind. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht, auch nicht unter Einhaltung der Kündigungsfristen, beendet werden kann. Es kommt dann nur eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.
Wann gelten andere gesetzliche Kündigungsfristen?
Nicht nur §622 BGB und das Kündigungsschutzgesetzt selbst regeln die Fristen im Fall einer Kündigung – auch andere gesetzliche Bestimmungen können sich auf die Frist auswirken:
Schwerbehinderte dürfen laut §169 SGB IX nicht mit einer kürzen Frist als vier Wochen gekündigt werden. Das gilt auch für die Probezeit.
In einem Insolvenzverfahren können sich die gesetzlichen Kündigungsfristen laut §113 InsO auf 3 Monate reduzieren, selbst wenn der Arbeitnehmer bereits 10 Jahre oder länger im Unternehmen beschäftigt ist.
Besondere Begründung zusätzlich zu Kündigungsfristen
Gilt in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung neben der Einhaltung der Gesetzlichen Kündigungsfristen auch die soziale Rechtfertigung der Kündigung begründen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn in einem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn „sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“
Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann nur auf drei Gründe gestützt werden: Betriebliche Gründe, wenn beispielsweise ein ganzer Arbeitsbereich wegfällt und der Arbeitnehmer nirgends anders im Betrieb beschäftigt werden kann. Verhaltensbedingte Gründe, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer gestohlen oder sonst gegen Regelungen und Verpflichtungen verstoßen hat. Oder personenbedingte Gründe, beispielsweise bei Langzeiterkrankungen und diesbezüglicher Negativprognosen für die Zukunft. Bei jedem dieser Gründe muss der Arbeitgeber genau prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht unter Umständen weiter, gegebenenfalls an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen kann. Die Kündigung muss der letzte Ausweg für den Arbeitgeber sein.
Keine Kündigungsfristen bei fristloser Kündigung
In Ausnahmefällen kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne das Einhalten gesetzlicher Kündigungsfristen beendet werden. Dies ist bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Fall. Geregelt ist die fristlose Kündigung in § 626 BGB. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es für die Vertragspartei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien unmöglich macht, den Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.
Beispiele für einen wichtigen Grund sind Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers, Selbstbeurlaubung, wiederholtes, beharrliches Zuspätkommen oder Beleidigungen des Arbeitgebers oder der Arbeitskollegen.
Da fristlose Kündigungen oft strittig sind und nicht selten vor dem Arbeitsgericht ihre Unwirksamkeit festgestellt wird, wird zu einer fristlosen Kündigung oft hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Das liest sich in der Praxis dann etwa so:
Sehr geehrte Frau Mustermann,
hiermit erklären wir die außerordentliche, fristlose Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.12.2020.
Wird in einer Kündigungsschutzklage die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, gilt stattdessen die zusätzlich ausgesprochene fristgerechte Kündigung.
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